Abandon de poste : que peut réellement faire l’employeur ?
Abandon de poste : que peut faire l’employeur ? Découvrez la procédure, les délais et les erreurs à éviter avant de considérer un salarié démissionnaire.
Abandon de poste : qu’est-ce que cela signifie ?
Un abandon de poste correspond à une situation dans laquelle un salarié cesse volontairement de travailler sans justifier son absence.
Mais attention : une absence injustifiée ne signifie pas automatiquement que le salarié a démissionné.
Depuis 2023, une procédure permet toutefois, sous certaines conditions, de présumer la démission d’un salarié qui abandonne volontairement son poste.
Que peut faire l’employeur face à un abandon de poste ?
La première étape consiste à constater l’absence du salarié.
L’employeur doit ensuite vérifier si le salarié a transmis un justificatif ou s’il existe une raison pouvant expliquer son absence.
Il ne doit donc pas considérer immédiatement le contrat de travail comme rompu.
Les principales étapes
L'employeur doit :
- Constater l'absence
- Vérifier la situation du salarié
- Adresser une mise en demeure
- Demander une justification et la reprise du poste
- Respecter le délai minimum prévu
- Déterminer les suites à donner
L’employeur peut-il considérer le salarié comme démissionnaire ?
Oui, mais pas immédiatement.
Pour appliquer la présomption de démission, l’employeur doit adresser au salarié une mise en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste.
Cette mise en demeure doit être adressée par lettre recommandée.
Le salarié doit ensuite disposer d’un délai fixé par l’employeur pour reprendre son poste.
Ce délai ne peut pas être inférieur à 15 jours et commence à courir à compter de la présentation de la mise en demeure.
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Que doit contenir la mise en demeure ?
La mise en demeure est une étape essentielle de la procédure.
Elle doit notamment demander au salarié de :
- justifier son absence ;
- reprendre son poste ;
- respecter le délai fixé par l’employeur ;
- prendre connaissance des conséquences possibles de son absence de reprise.
La rédaction du courrier doit donc être particulièrement rigoureuse.
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Le salarié peut-il avoir un motif légitime ?
Oui.
Le salarié peut invoquer un motif légitime pour expliquer son absence.
Le Code du travail prévoit notamment certaines situations liées à des raisons médicales, à l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève.
D’autres circonstances peuvent également être prises en compte selon la situation.
L’employeur doit donc analyser les éléments transmis avant de poursuivre la procédure.
Que se passe-t-il si le salarié ne reprend pas son poste ?
Si le salarié ne justifie pas son absence et ne reprend pas son poste dans le délai fixé, l’employeur peut, sous réserve du respect de la procédure, se prévaloir de la présomption de démission.
Le salarié peut toutefois contester cette situation devant le conseil de prud’hommes.
L’employeur doit donc conserver les preuves de ses démarches et des échanges avec le salarié.
Quelles erreurs l’employeur doit-il éviter ?
Face à un abandon de poste, certaines erreurs peuvent fragiliser la procédure.
L’employeur doit notamment éviter de :
- considérer immédiatement le salarié comme démissionnaire ;
- oublier la mise en demeure ;
- appliquer un délai inférieur à 15 jours ;
- ignorer un éventuel motif légitime ;
- négliger la preuve de réception du courrier ;
- ne pas conserver les éléments du dossier.
Une procédure RH doit être sécurisée à chaque étape.
Abandon de poste : que faut-il retenir ?
Un abandon de poste ne signifie donc pas automatiquement que le salarié a démissionné.
L’employeur doit respecter une procédure précise avant de pouvoir se prévaloir de la présomption de démission.
En pratique, retenez surtout :
- Constater l’absence.
- Vérifier la situation du salarié.
- Adresser une mise en demeure.
- Respecter un délai minimum de 15 jours.
- Analyser la réponse du salarié.
- Sécuriser la suite de la procédure.
Vous êtes confronté à un abandon de poste et vous avez un doute sur la démarche à suivre ?
Ne prenez pas le risque d’engager une procédure inadaptée.
Clement RH Consulting
Sources :
- https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F31209
- https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047456645
- https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047456643/
